PG电子模拟器在线试玩“各位亲力亲为的领导你到底是搞管理的还是打杂的？”下属发过来的PPT，检查出来有错别字、觉得格式不够美观、觉得思路结构存在问题，让下属去改……最后彻底变成了自己在做PPT。

　　很多人顶着总监的抬头，拿着总监的待遇，却抢着干专员的活儿，导致人员青黄不接，更谈不上高效了。

　　一个良好的环境，可以很大程度改变一个人，就像一位厌学的孩子，如果有幸遇见一位好老师，很可能就愿意捧起书本。

　　我们经常在每月制定工作计划，或开复盘会的时候，提到“目标”这个词，在达成思考的过程中，是不是真正具备“目标导向”的工作思维呢。

　　比如领导跟下属说，“你去做一个PPT”和“做一个PPT把xx事情汇报一下”，这是完全不同的两种说法。

　　如果只理解了“做一个PPT”，那么领导看完PPT之后提出批评、修改意见，下属会在心里埋怨领导，为什么一次不讲清楚？

　　但是如果准确理解了“做一个PPT”的目标是为了“汇报清楚某件事情”，我们就可以“以终为始”进行思考：

　　作为团队BP，光自己有目标导向的工作思维还不够，还需要面向团队成员推广出去，时常念叨，时常辅导，帮助大家都建立起这种事半功倍的思维方法。

　　最好的状态就是：做好这项工作、完成这个目标，不仅能够帮助公司、帮助同事，还能帮助自己，朝着自我成长的目标又迈进一步。

　　所以对于一件比较重要的事情，领导想着三天能够完成，那就再多给两天吧，这样下属思考的时间可以更充分一些。

　　但是对于员工来说，很可能就会觉得这个事情不急，反正还有五天时间，而且没啥思路，不如先放一放。

　　所以最好的做法就是，预计三天才能完成的工作，只给下属两天时间，必须马不停蹄全力以赴，容不下一丁点拖拉延误，通过压缩Deadline倒逼生产力。

　　大家知道阿蒙森和斯科特两位优秀的探险家在南极竞赛的故事，阿蒙森率先到达南极点，斯科特在途中不幸遇难。

　　阿蒙森团队无论天气好坏PG电子模拟器在线试玩，雷打不动每天行进15-20英里，哪怕天气再好，也不往前多走，哪怕天气再差，也不就地扎营。

　　最典型的就是日报，如果只是简单罗列每天做了些什么，管理者又默认了，长此以往团队成员容易变成散兵游勇。

　　但是如果能够对照当日既定计划，详细复盘计划执行情况，形成文字记录，甚至不清楚的地方电话沟通修改，这样日复一日训练出来的团队成员，堪称职场“白骨精”。

　　人都是有惰性的，团队管理者也会有想偷懒的时候，所以作为团队BP或政委，可以起到提醒监督作用，及时补位。

　　只要你也觉得这是正确的、应该的，就可以理直气壮去做，如果只做那些简单的，很容易就被边缘化，甚至岗位都可能被撤裁。

　　文化体现在我们每个人的一言一行当中。比如互联网巨头为了推广“坦诚清晰”的文化，采取了以下具体措施：

　　在每两个月的CEO面对面、部门业务沟通双月会上，张一鸣公开讲自己的OKR进度，逐项打分，直言不讳。

　　同时对于违反团队价值观、破坏高绩效文化的负面行为，也必须严惩不贷PG电子模拟器在线试玩，甚至尽早清除害群之马，BP就是团队文化的守护者。

　　通过聊天，我们可以知道他的家庭背景、父母关系、成长环境，他的成长经历、职业经历中有哪些印象深刻的人或事情，对他的价值观可能会造成什么影响等等。

　　只有了解这个人，才能拉近彼此的距离，建立信任，挖掘他的真实想法与需求，才能帮助他更好地规划职业路径、工作内容，排解负面情绪。

　　因为BP不是员工的直线上级，不是这个团队的直接领导，通常心理距离会近很多PG电子模拟器在线试玩，更容易让人敞开心扉。

　　他有次看到HR写的招聘JD，其中有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。

　　他特别生气，怒怼了这个HR：按照这个要求我自己都进不来。你写这样的JD很容易，本质上是偷懒。

　　他说，我们招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，特质是不是真正契合，关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。

　　就像阿里专门设立了“闻味官”一样，这个人的一言一行是不是和我们气质相投，有没有展现出我们所提倡的价值观，至少具备最基础的职业精神和习惯吧？

　　虽然判断专业能力是否过关，不是BP看人的强项，但是通过行为面试、评鉴中心、试用观察等方式，判断他是否具备我们提倡的特质，BP可以更加擅长。